【前編】人事担当者のための初めてのエンジニア採用ガイド

エンジニア採用を今日から始めるために必要なこととは

企業のDXを推進する、事業のオンライン化を推進する、などの方針をうけ、デジタル人材、エンジニアの採用を始めることになった人事担当の方が、エンジニア採用を「始める」ために、考えるべきことと、そのステップをお伝えします。エンジニア採用の始め方がわからない、求人は出しているけれども応募が来ない、な課題にお困りの人事担当の方は是非ご覧ください。

＜前編：エンジニア採用を取り巻く環境を知り、採用できる組織を作る＞
＜中編：エンジニア採用をするために人事担当者が知っておくべきこと＞
- 求人を書く前に市場を把握する
- 採用予算はどれくらい必要なのか
- エンジニアを採用するうえで、最低限必要な技術知識も理解する
＜後編：エンジニア採用の土台となる採用ブランディング＞
- 求人をだす準備が整ったら、様々な方法で採用活動を実施しよう
- 採用手法の土台となる採用広報ブランディング
- まとめ

【前提】エンジニアの求人倍率は7倍以上の超売り手市場

オンラインで価値提供を行うWEB系企業だけではなく、事業会社のDXや事業のオンライン化によって、エンジニアの求人倍率は８倍を越える超売り手市場です。さらに、この傾向は今後ますます拡大していくことが予想されており、2030年までに最大79万人が不足すると言われています。

出典：経済産業省　IT人材需給に関する調査

そのため、給与や待遇はもちろん、開発環境やカルチャーなど様々な要素でエンジニアをひきつけることが出来なければ、求人応募を集めることもままなりません。採用活動を始めるまでは、なかなか実感しづらいですが、エンジニアに興味を持ってもらい、一緒に働きたいと思ってもらう為には、多数の採用競合企業との競争になっていることを認識しておきましょう。

まずは組織をデザインし採用計画をたてることから

初めてエンジニアを採用するにあたり、事業経営からの要求に必要な組織のデザインをしていく必要があります。一般的な中途採用と同様に、エンジニアであればスキルや経験は問わない、というわけにはいきません。

いつまでにどのような組織を作り、どのような事業貢献を期待するのか。戦略を決定する必要からあるのか、戦略は決まっているので実行できるリーダーが必要なのか、リーダーとなる人材は固まっているので、手を動かせる人材が必要なのか。などを経営方針とすり合わせる必要があります。

戦略を決定する上流過程をミッションに持ってもらう場合は、開発スキルだけでなく、経営やマネジメントの経験に重きがおかれるかもしれません。リーダーを採用したい場合は、事業場の要求をプロダクトの設計に落とし込む経験が重視されるでしょうし、手を動かして実際に開発を進める人材であれば、細かいスキル要件や開発環境を定義する必要があります。

エンジニアを採用できる体制を作ることから

技術の進化も急速に加速しているため、非エンジニアが、エンジニアのスキルを正しく理解することも困難です。そのため、「エンジニア採用≒スキル評価」が出来る体制を早期に獲得することも重要です。大きな期待とコストをかけて採用したのに、面接官が正しく候補者のスキルや経験を理解出来ていなかったがゆえに、ミスマッチを生じて早期にやめてしまう、といったにならない様、外部人材の知見活用も検討しながら、エンジニアを採用出来る体制、を整えていきましょう。

具体的には、エンジニアに活躍してもらいたいフィールドや、そのミッションを明確に言語化する。そのうえで、ジョブディスクリプションには、業務の目的や裁量、必要となるスキル、知識や経験についてを詳しく書けるように落とし込むことと、それらを面接で正しく見極められることが必要です。

スキルの要件定義については、プロダクト開発の知識や経験が必要な場合も多いため、CTOやプロダクトマネージャー経験者など、実務経験を備えた人材に相談できる機会を持つと、機会損失を起こしづらいでしょう。短期間でのコンサルや業務委託など、さまざまな手段がとられはじめているので、JDまで作りこめない、という場合には検討するとよいでしょう。